尊重员工劳动成果

早期，我曾在一家连锁售药公司负责员工的招聘。当时，这家售药公司正处于发展期，在公司的计划书里已经确定了扩大公司规模的方案，公司正在筹建更多的新药店。因此，每一个新药店需要两名药剂师。我们认真研究了91位应聘者的资料，并筛选出27名比较优秀的应聘者。

当时，公司缺乏药剂师，如果招聘不到足够的药剂师，新药店就开不成。在这种严峻的形势下，我投入了很多的精力研究公司的招聘，很快发现了3个问题。

首先，别的竞争对手给药剂师的工资比我们公司高一些，虽然仅高一点点，但对药剂师还是有一定的诱惑力。其次是心理的因素。在过去，我们公司要求药剂师在上岗之前必须接受测谎仪检测，许多人看到这一条时，就放弃了应聘的念头。我们去掉了这一应聘条件，但因为这是行业惯例，仍然有人认为公司招聘新员工时要用测谎仪检测，这对公司的负面影响很大。最后，我所在的公司与大学毕业生的联系不够密切，不了解他们的就业倾向。当我们到医药大学去招聘时，大学里的60个毕业生中只有几个人来面试。医药大学的毕业生根本没把我们公司作为一个理想的工作单位。

为了解决这些问题，我说服高级管理层，为员工增加工资。接着，我单枪匹马地展开公关活动，到其他公司的连锁药店里与药剂师们交流与沟通，告诉他们我们公司再也不进行测谎仪检查。同时，向这些药剂师们宣传公司的发展平台，让他们转变对我们的看法。然后，我到医药大学与大学教师和行政人员沟通，让他们帮助宣传公司的优厚招聘条件。

付出得到了应有的回报，最后，有近50名大学毕业生到我们公司应聘，原来的27个空缺职位都找到了合适的人选，后来增加的12个新职位也找到了应聘者。公司再也不会因为人才缺乏而窘迫了。

当我扬扬自得地沉浸在成功的喜悦之中时，却听到人力资源部总管对外宣称他是这次招聘的头号功臣。一周之后，在一次公司大会上，人力资源部总管得到公司总裁的嘉奖，参加大会的公司管理层称赞他力挽狂澜，促进了公司发展。当我忿忿不平地看着他时，他把脸扭过去，看都不看我一眼。

激励应因人而异

我们还应该对症下药地针对不同员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。许多管理者向我抱怨：“我寻找不到始终充满激情与动力的员工。有时候，招聘来的员工在开始工作时热情高涨，但过了几个月后，他们的工作热情与动力就逐渐消失。”我在与从事专业咨询服务的吉姆一起工作时，曾经讨论过这一话题。

吉姆采取了许多提高员工工作动力的方法，他使用过赞扬、奖状、为员工提供更多的休息时间、比萨派对，甚至用现金作为奖励。虽然吉姆煞费苦心，但员工并不买账，他们并没有因为他的奖励而提高工作动力。

也许有人会问，为什么会这样呢？因为他犯了激励管理中的一个通病：没有因人而异地激发员工的动力。

最后，吉姆不得不与所有员工面对面地沟通，询问每个员工希望从工作中获得什么。他非常认真地调查研究，最后确定每个员工在工作中寻找到的最有意义的动力源泉。他与4位员工沟通交流后，得到了三种答案。

一名员工希望自己在工作中，不断提高自己的服务水平，成为服务水平最高的员工，这是她工作的最大动力；有两位员工说，如果有自主决定工作方式的权力，他们才会感到自己在工作中的地位与作用；另外一名员工不仅喜欢自己从事的工作，还喜欢与工作有关的社交活动。

吉姆在收集到这些信息后，开始针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。现在，他所领导的团队具有非常高的工作动力与热情。

人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物（当然，也包括对一些无形的财产的占有欲）。员工在公司也有占有欲，希望占有与支配公司的物质与材料，希望自己的观点能够得到别人的认可，希望能够支配自己的工作，并拥有劳动成果。

此外，尊重员工也很重要。作为管理者，应该帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己这个工作岗位的重要性。

从本性来说，人是一种合群的动物，喜欢在某一个群体中生活。办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感。在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，在实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就。